Защита трудовых прав работника в период кризиса

   Финансовый кризис повлек за собой волну сокращений по всему миру. В России процесс массового сокращения штатов также набирает обороты. По мнению многочисленных экспертов, в 2009 году количество людей, потерявших работу, будет расти.

      В такой ситуации,  когда повсюду идут массовые сокращения рабочих мест, рабочего времени, неуклонно растет и число нарушений трудового законодательства со стороны экономных работодателей, стремящихся любыми путями сократить затраты, в том числе на невыплате выходных пособий при сокращении рабочих мест, невыплате   (или несвоевременной выплате) заработной платы, незаконных увольнениях сотрудников (сюда относятся не только рядовые сотрудники предприятий, но и топ-менеджеры). Некоторые работодатели пытаются провести увольнения работников с наименьшими потерями для себя и очень часто за рамками закона. Зачастую имеет место нарушение трудового законодательства в части ущемления  имущественных прав  работников на положенные им законодательством выплаты. 

        Какими правами обладают попавшие под сокращение сотрудники?  Возможно ли отстоять свои права, противостоя работодателю?  Куда обращаться, если при сокращении вы столкнулись с нарушением Трудового кодекса?

        Как правило, работодатель пытается сэкономить на затратах несколькими распространенными способами: сократить рабочее время работников, отправить сотрудников в неоплачиваемый отпуск,  снизить размер заработной платы, и наконец сократить штат. С этим сегодня сталкиваются многие работники различных предприятий.

Каждая из таких процедур урегулирована Трудовым Кодексом Российской Федерации. Разберем по порядку.

 

Сокращение рабочего времени. Это самая распространенная мера, которая применяется в настоящий момент. Зачастую, работники, по настоянию работодателя,  подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором выражают согласие на сокращение рабочего времени. Однако это вовсе не обязанность работника, а его право, он может как согласиться, так и отказаться, поскольку сокращение рабочего времени влечет снижение заработной платы. Условия режима рабочего времени являются обязательными для включения в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ), и не могут быть изменены в одностороннем порядке работодателем, когда работник против.  В таком случае, у работодателя остается возможность изменить эти условия в одностороннем порядке по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). Для этого необходимы веские основания и доказательства того, что например, из-за финансового кризиса снизились объемы  работ, выполняемые компанией (стало меньше заказов на ее товары, работы, услуги), а это в свою очередь привело к снижению нагрузки на сотрудников и как следствие к сокращению их рабочего времени. Если такие основания у работодателя все же имеются, он обязан уведомить работника  о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений,  в письменной форме не позднее, чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

     При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка. В случае увольнения по сокращению численности или штата работников выходное пособие выплачивается в большем размере.  

      К сожалению, по этой схеме действуют немногие работодатели, чаще всего они ставят работников перед фактом, что рабочее время на предприятии сокращается. В подобных случаях, сотрудникам необходимо объединить усилия и совместно отстаивать свои трудовые права, не соглашаться на уговоры руководства, а требовать, чтоб переход на новый режим работы был оформлен в соответствии с законом (т.е. с письменным предупреждением за 2 месяца и доказательствами снижения объемов работ).

 

      Снижение размера заработной платы. Это еще один важный вопрос во взаимоотношениях работника и работодателя. Условия оплаты труда (в т. ч. размер оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) так же, как и условия о режиме рабочего времени, являются условиями, обязательными для включения в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ). По общему правилу (ст. 72 ТК РФ)  любые условия трудового договора, в том числе и условия оплаты труда, могут быть изменены по соглашению сторон, которое заключается в письменной форме.

То есть работодатель не может без согласия работника занизить размер заработной платы, указанной в трудовом договоре. Вместе с тем одностороннее изменение работодателем условия трудового договора об оплате труда возможно только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). При этом следует учитывать положения постановления Пленума ВС РФ.

Постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2

21. <...> работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда.

В случае возникновения трудового спора в связи с уменьшением зарплаты работодателю придется представить доказательства того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора – это следствие изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, структурной реорганизации и т. п.

        Если таких доказательств представлено не будет, то изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным. Работодателю также предстоит доказать, что определенные сторонами условия трудового договора не могли быть сохранены. Сам по себе экономический кризис нельзя признать изменением организационных или технологических условий труда, в связи с чем в одностороннем порядке уменьшить заработную плату работников по причине финансовых затруднений работодатель не вправе.

При изменении размера зарплаты следует учитывать, что в силу статьи 2 Трудового кодекса заработная плата работников не должна быть ниже МРОТ. На 1 января 2009 года он составляет 4330 рублей (ст. 1 Федерального закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ).

         Есть и дополнительные уловки работодателей по снижению зарплаты. Некоторые   руководители в условиях кризиса занизили либо перестали выплачивать  премии. Вместе с тем, существует ряд  компаний,  сотрудники которых значительную часть заработка получают в виде премий и прочих стимулирующих выплат. В трудовых договорах, как правило, не указывается размер премии сотрудника, а просто содержится ссылка на положение о премировании. Соответственно у работодателя появляется соблазн своим приказом изменить положение о премировании, урезав размер премий или установив, что они будут выдаваться лишь «за особые заслуги». Но  работодатель не имеет права делать это   в одностороннем порядке, работник должен дать свое согласие. Условия оплаты труда относятся к обязательным условиям трудового договора, которые можно изменить только письменным соглашением сторон (ст. 72 ТК РФ). В состав оплаты труда входят в том числе доплаты, надбавки и поощрительные выплаты (ст. 57 ТК РФ). Поэтому для изменения системы премирования как правило заключается допсоглашение к трудовому договору каждого сотрудника. В допсоглашении работодатель прописывает новые критерии начисления и размеры премиальных, либо включает ссылку на новое Положение о премировании, с которым работники ознакомятся под роспись.

 

       Неоплачиваемый отпуск.  Это еще один из способов работодателей сохранить рабочие места и в то же время избежать выплат, причитающихся работнику.  Многие работники, будучи поставленны перед фактом о тяжелом финансовом положении предприятия и необходимости уйти в отпуск без сохранения зарплаты, сами пишут заявления с просьбой предоставить им такой отпуск. Тем самым они избавляют работодателя от бремени выплаты за простой путем нарушения своих же трудовых прав.

      Порядок предоставления отпуска без сохранения зарплаты предусмотрен статьей 128 Трудового кодекса. Согласно данной норме работодатель должен предоставить такой отпуск определенным категориям сотрудников по их письменному заявлению. Кроме того, при наличии у работника уважительных причин или по семейным обстоятельствам работодатель может, но не обязан пойти навстречу работнику и предоставить ему отпуск за свой счет. При этом предполагается, что заявление о предоставлении такого отпуска выражает истинную волю работника, обратившегося с подобной просьбой к работодателю.

        Работодатель, в свою очередь, не вправе инициировать направление сотрудника в отпуск без сохранения заработной платы. Более того, проявление такой инициативы противоречит основным принципам трудового законодательства (ст. 2, 21 ТК РФ). Работодатель в силу статьи 22 Трудового кодекса обязан обеспечивать сотрудников работой, предусмотренной трудовым договором, а также выплачивать в полном размере причитающуюся заработную плату в установленные сроки. Если работники напишут заявления с просьбой о предоставлении отпуска, фактически инициированного работодателем, то они, по сути, способствуют нарушению своих трудовых прав. Указанное соглашение обычно оформляется письменным заявлением работника, на которое руководителем организации накладывается соответствующая разрешительная резолюция, после чего издается приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. Во время отпуска без сохранения заработной платы работодатель не имеет права уволить работника по собственной инициативе (ч. 6 ст. 81 ТК РФ), однако уход в такой отпуск совсем не гарантирует работникам того, что они не будут впоследствии уволены в связи с сокращением штата, численности работников или в связи с ликвидацией организации. Кроме того, во время неоплачиваемого отпуска работник может заболеть, однако оплачивать больничный листок работодатель ему не должен (подп.1,ч.1,ст.9 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ). Пособие по временной нетрудоспособности за период освобождения сотрудника от работы без сохранения заработной платы не назначается, если он болел в период такого отпуска.

В отсутствие вашего письменного заявления работодатель не может отправить сотрудника в неоплачиваемый отпуск без сохранения заработной платы, поэтому работнику не следует писать данное заявление по требованию начальства. Давлению со стороны работодателя лучше всего противостоять сплоченным коллективом, не поддаваясь на уговоры и требования руководителя во избежание нарушения своих прав.

         Если объем работ существенно снизился или упали до нулевых показателей, в данном случае вместо добровольно-принудительного отпуска без сохранения зарплаты работодатель обязан ввести режим простоя. По вопросу, введения режима простоя предприятия, работнику необходимо знать, что в силу ст.ст. 21, 22 ТК РФ и условий заключенного трудового договора работодатель обязан предоставлять вам работу и создать условия для надлежащего ее выполнения.

     Трудовой кодекс РФ под простоем понимает временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72.2). Трудовое законодательство устанавливает различные правовые последствия в зависимости от причин простоя. Практика показывает, что наибольшие разногласия между работниками и работодателями вызывает вопрос наличия или отсутствия вины работодателя при объявлении простоя, вызванного финансовыми затруднениями работодателя. Как известно, согласно ч. 2 ст. 157 ТК РФ, время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. В то же время назвать цивилизованным размер тарифной составляющей в заработной плате работников большинства отраслей России нельзя. Нередко эта часть заработка составляет менее 20%. Таким образом, если признать финансовый кризис как причину объявления простоя, не зависящую от сторон трудового правоотношения, работники будут отправляться в простой на условиях оплаты времени простоя в размере двух третей от тарифной ставки.

     Практика свидетельствует, что в случаях, когда работодатель заинтересован в сохранении и развитии производства, оплата простоя устанавливается исходя из двух третей от размера средней заработной платы. В то же время, однозначно признавать финансовый кризис как причину простоя, не зависящую от работодателя, нельзя. Сам по себе финансовый кризис может порождать различные последствия для реального производства. Например, по сообщениям СМИ, в результате финансового кризиса в Великобритании резко повысился спрос на сейфы, и их производство значительно возросло. Таким образом, финансовый кризис привел не к падению производства сейфов, а к его росту и необходимости не сокращать, а увеличивать штат работников. Сам факт того, что финансовый кризис по-разному влияет на производство, свидетельствует о том, что масштаб его воздействия и последствия во многом зависят от менеджмента, т.е. зависят от работодателя. Специалисты, например, отмечают, что отсутствие заказов на предприятии является классическим примером простоя по вине работодателя. Хотя имеются и противоположные точки зрения: "... Простой по причине связанной с резким снижением объемов заказа на продукцию, по мнению департамента труда, в условиях мирового финансового кризиса, относится к простою по причине, не зависящей от работодателя и работника..." (письмо областного департамента труда одного из субъектов РФ).

     Итак, можно ли считать простой не по вине работодателя, если он явился результатом отсутствия заказом и ухудшением финансового положения, связанного с кризисом. Если простой действительно связан с ухудшением финансово-экономической ситуацией в стране, то полагаю да, можно считать, что простой произошел не по его вине. Однако в случае судебных исков работников, работодателю придется это доказывать.

     Если работодатель не допускает вас на рабочее место, сообщая при этом, что образовался простой не по его вине, а в результате экономического кризиса, а также, что оплачен он будет в лучшем случае в размере 2/3 тарифной ставки, оклада. Но при этом приказа (распоряжения) о введении режима простоя не издано или вы с ним не ознакомлены под роспись. Знайте, что такого работодателя органы надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде смогут заставить выплатить вам заработную плату в размере не меньшем, чем оговорено трудовым договором.

      Рекомендуем не мириться с подобными ситуациями, обращаться с исками в органы по рассмотрению трудовых споров, в органы прокуратуры и в госинспекцию труда.

 

 Сокращение штата. С точки зрения законодательства в  ситуации, когда работодатель не имеет материальной возможности  содержать определенные должности на своем предприятии, увольнения должны производиться по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) – в связи с сокращением численности или штата работников. Согласно статье 180 ТК РФ работник за 2 месяца должен быть письменно уведомлен о том, что он попал под сокращение штата, при этом на документе должна стоять его подпись, в противном случае увольнение будет признано незаконным. При этом работодатель обязан предоставить ему вакантную должность, соответствующую квалификации работника, либо вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Однако это основание увольнения – наиболее затратное для работодателя с многих точек зрения: работнику необходимо  выплачивать зарплату в течении двух месяцев работы после уведомления о сокращении,  затем  выходное пособие – при увольнении, а так же  средний месячный заработок на период трудоустройства (при определенных условиях это еще два дополнительных месяца).

         Многим работодателям эта процедура кажется чересчур обременительной и слишком дорогой. Позволить себе такую «роскошь», как  сокращение с выполнением всех необходимых процедур, включая и выплату выходных пособий, могут в основном крупные компании, которые исправно платят налоги и выдают «белую» зарплату. Менее крупные фирмы, скорее всего, ищут другие варианты увольнений работников. В результате уже очень часто работникам приходится сталкиваться с тем, что увольнения производятся с нарушением  норм трудового права либо работодатели стремятся уволить работников «по собственному желанию».

          Один из распространенных способов, дающий право не выплачивать выходное пособие и средней заработок, – увольнение по соглашению сторон. Работодатель предлагает разойтись полюбовно: вы подписываете соглашение о расторжении трудового договора (78 статья ТК РФ), начальство выплачивает оговоренную сумму. Этот вариант подходит тем, кто не хочет «бодаться» с работодателем, а хочет просто получить каике-то деньги. Но, подписав соглашение, вы уже не сможете оспаривать незаконное увольнение в суде.

         Еще более распространенный способ незатратного для работодателя увольнения – получить от работника заявление с просьбой уволить его по собственному желанию. Работодатели  требуют от работников написать такое заявление, чтобы избавить себя от хлопот, расходов и возможных судебных издержек. В ситуации полной зависимости от работодателя многие увольняемые даже и не думают о защите своих прав и соглашаются со всем, что им предлагают. Здесь работодатели прибегают к различным приемам – от уговоров до прямого шантажа. Давление может оказываться  угрозами  уволить «по статье». Разумеется, зачастую работник опасается, что работодатель действительно «испортит» ему трудовую книжку, что станет препятствием в дальнейшем трудоустройстве. Однако ни в коем случае нельзя  поддаваться такому  шантажу, если у вас не имеется дисциплинарных взысканий и нареканий по работе не было.

      Итак, чаще всего грозят уволить по статье 192 ТК РФ («Дисциплинарные взыскания»). Если вы опаздываете на работу и вам сделали выговор и замечание, то этого недостаточно для увольнения. Уволить можно, только если вы несколько раз без уважительных причин не исполняли трудовые обязанности и вам за это сделали дисциплинарное взыскание. Иначе говоря, выговоров должно быть несколько. При этом должны быть соблюдены следующие условия:

1) Составлен акт об опоздании (например).

2) По факту опоздания должна быть написана объяснительная (не позднее, чем через два дня), наложено взыскание на опоздавшего.

3) Если вы отказались писать объяснительную, должен быть составлен акт об отказе дать этот документ.

4) Если вы опоздали больше чем на 4 часа, то это уже считается прогулом и вас могут сразу уволить. Если меньше, то максимум, что могут сделать, — это выговор.

5) Под выговором должна стоять ваша подпись об ознакомлении с документом (193 статья ТК РФ).

6) Если отказываетесь подписывать и этот документ, то должен быть составлен еще один акт об отказе дать подпись.

7) После второго опоздания можно уже увольнять, но до увольнения придется снова (второй раз) проделать вышеперечисленные операции.

       Как видите, бумажной волокиты хоть отбавляй. И если не хватает хотя бы одного документа, то ваше увольнение считается незаконным.   Отстоять свои права без конфликта вряд ли получится, поэтому при любом нарушении со стороны работодателя нужно привлекать Прокуратуру и Инспекцию труда и главное — не подписывать никаких заявлений.

       Даже если вы два раза опоздали на 5 минут, вас могут уволить за «систематическое неисполнение служебных обязанностей». Не спасет даже отработка этого времени, так как опоздание — это нарушение, за которое работодатель может наложить дисциплинарное взыскание. Если же у вас есть договоренность с начальством о том, что вы можете немного опаздывать, но потом отрабатывать это время, то не стоит верить и полагаться на эти слова. Безопаснее будет оформить эту договоренность документально. В таком случае ваша задержка не будет считаться опозданием. Если вам необходимо отсутствовать на работе, пишите заявление в двух экземплярах, на которых ваше руководство ставит свою резолюцию «не возражаю», дату и подпись. Первый экземпляр находится у начальства, второй остается у работника.

      Вас также могут уволить за прогул или появление на работе в нетрезвом виде (81 статья ТК РФ). В этом случае порядок оформления идентичен. Срок давности взыскания -1 месяц с момента обнаружения проступка, но не более шести месяцев со дня его совершения (193 статья ТК РФ).

        Сотрудника можно уволить и по 81 статье ТК РФ: «Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации». Однако здесь все немного сложнее. Проведение процедуры аттестации процесс трудоемкий.

1) В аттестации должны участвовать ваши коллеги.

2) Сотрудники, проходящие аттестацию, должны быть предупреждены об этом (издается приказ под вашу роспись).

3) Должна быть указана причина ее проведения.

4) В состав аттестационной комиссии входит как минимум 3 человека (независимых).

5) При увольнении должна быть предложена вакансия, если есть, которая соответствует вашей квалификации или ниже ее, даже если это должность уборщицы.

6) Проведение аттестаций очень неясная процедура и провести ее правильно сможет далеко не каждый работодатель.

7) Должен быть составлен список вопросов для работников.

Если  данные требования, предъявляемые к процессу увольнения по инициативе работодателя, не соблюдаются – увольнение может быть признано судом недействительным, работника восстановят в должности и выплатят компенсацию за вынужденный прогул. Однако это при том, что работодатель  вас увольняет «по статье». Напомним – если работник сам  напишет заявление на увольнение по собственному желанию, доказать впоследствии, что на него оказывалось давление будет сложно, ведь он, согласно заявлению, сам попросил себя уволить.

         Что можно посоветовать работнику которого хотят сократить «по соглашению сторон» или «по собственному желанию»? Во-первых, ни в коем случае не поддаваться давлению работодателя, не подписывать заявлений, в соответствии с которыми вы будете уволены по основанию, исключающем сокращение (по соглашению сторон; по собственному желанию; по инициативе работодателя, если  не соблюдены  вышеуказанные процедуры),  не допускать нарушения своих прав, получив впоследствии все причитающиеся компенсации.

       Кроме того, под сокращение,  при всем желании работодателя не попадают беременные женщины и сотрудницы, у которых есть дети, не достигшие трехлетнего возраста, а также одинокие матери с детьми до 14 лет и другие сотрудники, воспитывающие ребенка упомянутого возраста без матери. Нельзя уволить по этому основанию человека, пока он находится в отпуске или болеет. Но и данные категории работников не застрахованы от  незаконных методов увольнения «по собственному желанию» работодателя. Поэтому будьте внимательны.

       Процедура законного увольнения включает так же необходимость затребовать мнение выборного профсоюзного органа в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза. В сегодняшней ситуации есть смысл подумать о создании профсоюза работниками, если такового в компании не имеется. Это поспособствует более внимательному отношению работодателя к  правам работников.

 

     Итак, если  работодатель принял  меры по снижению расходов компании за счет снижения затрат на выплаты работникам путем сокращения рабочего времени, отправления сотрудников в неоплачиваемый отпуск,  снижения размера заработной платы,  сокращения штата или увольнения работников, и нарушает при этом нормы, установленные законом,  работникам стоит объединяться и отстаивать свои законные права на труд и заработную плату за него. Не стоит идти на поводу у руководства и опасаться негативных последствий – на вашей стороне закон, и в нужных ситуациях необходимо напоминать об этом работодателю.

 

Куда обращаться при нарушении прав работника?

Во-первых, это Государственная инспекция  труда. В Инспекцию труда может обратиться любой человек, группа людей или профсоюз.

1) В заявлении должны быть указаны ФИО, ваша подпись, место жительства, работы. Так как в противном случае ваше заявление будет принято за анонимное, а анонимки в Инспекции не рассматриваются.

2) Сотрудники Инспекции не имеют права сообщать работодателю о том, кто заявил на них, в том случае если сотрудник этого не хочет (358 статья ТУ РФ).

3) В заявлении должны быть указаны конкретные факты нарушения Трудового кодекса. Советуем  при составлении заявления не писать излишне эмоционально, а излагать факты по существу, иначе инспекторам будет сложно рассматривать такую заявку.

4) Заявления обычно рассматривают в течение 15 дней. Максимальный срок рассмотрения — месяц со дня ее поступления.

5) Заявления о незаконном увольнении рассматриваются быстрее: в течение 10 дней (статья 373 ТК РФ: «Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула»).

6) Заявление в инспекцию нужно подавать не позднее, чем через месяц после увольнения (392 статья ТКРФ).

            Если работодатель настаивает на написании заявления по собственному желанию, работник может предпринять ряд ответных действий и бездействий  — привлечение трудовой инспекции   для проверки законности действий работодателя. Бездействия — отказ в написании заявления об увольнении по собственному желанию. Работник не должен просто так писать каких-либо заявлений, а необходимо продолжать работу в нормальном режиме. Фиксируйте время прибытия на работу, время окончания. Не допускайте нарушения трудовых обязанностей, в случае вынесения взыскания немедленно обжалуйте его с привлечением Инспекции труда и суда при необходимости.      

За несоблюдение порядка сокращения персонала и увольнение неположенных лиц трудовые инспектора имеют право говорить с работодателем о восстановлении человека в должности, а налоговый орган в этом случае начислит налог на прибыль, прибавив к нему сумму выходного пособия, о котором наряду с другими компенсационными выплатами не стоит забывать.

Во-вторых,  можно так же обратиться в Прокуратуру:  органы прокуратуры  обязаны не только выявлять нарушения трудового законодательства, но и принимать меры по их устранению. Кроме того за некоторые нарушения, связанные с трудовыми отношениями предусмотрена помимо административной и уголовная ответственность. В частности ст. 145 Уголовного кодекса РФ предусматривает уголовную ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет. Невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат в соответствии со ст. 145.1 УК РФ влечет для работодателя наказание  вплоть до лишения свободы.  

         Если же обращение в инспекцию труда или прокуратуру не дало результатов, обращайтесь в суд.  Вам не придется оплачивать   государственную пошлину за  подачу искового заявления и судебные расходы (393 статья ТК РФ). Закон полностью на вашей стороне. И если работодатель не сможет предоставить суду убедительных документов о правомерности вашего увольнения (эйчары говорят, что процедуру увольнения редко оформляют без ошибок), то вас обязаны восстановить, а также выплатить компенсацию за вынужденный прогул. Судебный процесс   длится  в зависимости от сложности дела, при некоторых обстоятельствах этот срок может быть и более года. Если процесс выиграть, то за все время с момента увольнения до момента вынесения решения работодатель будет вынужден заплатить сотруднику  за вынужденный прогул.  

 

 

Всегда помните, если Вы правы – закон на Вашей стороне.

 

                Ольга Сереброва, помощник адвоката Кайсина П.М.г. Пермь, май 2009 год

                 Адвокатский кабинет Кайсина Павла Михайловича.